Was die Richtlinie konkret fordert:
Die Brille der Personalforschung:
Gerechtigkeit entsteht nicht durch objektive Regeln allein, sondern durch die subjektive Wahrnehmung der Beschäftigten. Vier Dimensionen prägen diese Wahrnehmung, jede mit konkreten Maßnahmen zur Entgelttransparenz.
„Stehen Gehalt und Leistung in einem nachvollziehbaren Verhältnis, und gilt das für alle Beschäftigten gleichermaßen?"
Maßnahmen:„Sind unsere Entscheidungswege rund um Gehalt konsistent, neutral und für alle nachvollziehbar?"
Maßnahmen:„Verstehen unsere Beschäftigten wirklich, wie ihr Gehalt zustande kommt?"
Maßnahmen:„Fühlen sich unsere Beschäftigten im Gehaltsgespräch respektiert, unabhängig vom Ergebnis?"
Maßnahmen:Im juristischen Impuls von Anett Hoppe (ZEFAS) wurden die häufigsten Argumente zerlegt, mit denen sich Unternehmen das Thema vom Hals halten:
Im Empfehlungsbund haben wir gemeinsam mit den Mitgliedsunternehmen eine Blaupause Entgelttransparenz entwickelt. Eine Excel-basierte Struktur, die die EG-Check-Werkzeuge auf die Realität sächsischer Tech-Unternehmen zuschneidet.
Die im Arbeitskreis erarbeiteten Maßnahmen entlang der vier Gerechtigkeitsdimensionen finden so direkten Eingang in den jährlichen Entgeltbericht der Mitgliedsunternehmen und in die Pflichtangabe der Gehaltsspanne in den über das Empfehlungsbund-Netzwerk ausgesteuerten Stellenanzeigen.
Einführung durch Akos Toth, juristischer Impuls von Anett Hoppe (ZEFAS): Ziele und Anwendungsbereich, EntgTranspG-Novelle, individuelles Auskunftsrecht, Berichtspflicht, „False Friends".
Vertiefung der distributiven, prozeduralen, informationalen und interpersonellen Dimension. Maßnahmenkataloge je Dimension.
Analytische Stellenbewertung nach den vier Pflichtkriterien. Übertragung auf eigene Rollen und Level.
Wie führe ich eine erste Equity-Analyse durch, woran erkenne ich ungerechtfertigte Lücken, wie strukturiere ich das interne Auskunftsverfahren?
Informationale und interpersonelle Gerechtigkeit in der Praxis.
Antworten auf die Fragen, die HR-Verantwortliche uns aktuell zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihrer Umsetzung stellen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) verpflichtet Unternehmen ab dem 7. Juni 2026 zu objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungskriterien entlang der vier Pflichtdimensionen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen.
Sie gewährt Beschäftigten ein Auskunftsrecht zum Gehalt, schreibt die Angabe der Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen vor und verpflichtet Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden zur jährlichen Berichtspflicht.
Der Pflichttermin für die Umsetzung ist der 7. Juni 2026.
Wichtig: Die Berichtspflicht bezieht sich auf das Vorjahr. Wer 2027 berichten muss, sammelt die nötigen Daten bereits 2026.
Mit der EU-Richtlinie wird der Schwellenwert für die Berichtspflicht von bisher über 500 Beschäftigten auf 100 Beschäftigte abgesenkt. Auch tarifgebundene Unternehmen sind betroffen.
Ja. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schreibt vor, dass in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch die Gehaltsspanne anzugeben ist. Diese Pflicht gilt ab dem 7. Juni 2026.
Eine Pay-Equity-Analyse vergleicht die Gehälter von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Ab einer geschlechtsspezifischen Abweichung von 5 Prozent besteht laut EU-Richtlinie Handlungsdruck. Die Angleichung erfolgt nach oben.
Die Blaupause Entgelttransparenz ist ein im Empfehlungsbund entwickelter Excel-basierter Werkzeugsatz, der die EG-Check-Werkzeuge des Bundes auf die Realität sächsischer Tech-Unternehmen zuschneidet. Sie wird ergänzt durch einen Moderationsleitfaden.